УДК 004.421:005.32:331.101.3:65(045)

 

С.В. Козьяков, здобувач

Національний авіаційний університет, м. Київ, Україна

ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНА АПРОБАЦІЯ ПІДСИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ІТ-ФАХІВЦІВ У ВИРОБНИЧИХ УМОВАХ

С.В. Козьяков, соискатель

Национальный авиационный университет, г. Киев, Украина

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ АПРОБАЦИЯ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Serhii Koziakov, candidate

National Aviation University, Kyiv, Ukraine

EXPERIMENTAL APPROBATION OF MANAGEMENT SUBSYSTEM
OF MOTIVATION OF IT SPECIALISTS IN THE PRODUCTION ENVIRONMENT

Наведено результати перевірки адекватності отриманих даних розробленої технології інформаційної підтримки процесу управління мотивацією ІТ-фахівців, що визначається ступенем відповідності результатів розрахунків, які отримані за допомогою застосування запропонованих у цій технології моделей та методу, експертним показникам промислових підприємств.

Ключові слова: ІТ-спеціалісти, мотивація, управління, багатокритеріальний вибір мотиваторів.

Приводятся результаты проверки адекватности полученных данных разработанной технологии информационной поддержки процесса управления мотивацией ИТ-специалистов, определяется степенью соответствия результатов расчетов, полученных путем применения предложенных в данной технологии моделей и метода, экспертным показателям промышленных предприятий.

Ключевые слова: ИТ-специалисты, мотивация, управление, многокритериальный выбор мотиваторов.

The results verify the adequacy of the data developed technology promoted management process motivated IT professionals determined by the compliance calculation results obtained by applying this technology in the proposed models and methods, expert in industrial enterprises.

Key words: IT-specialists, motivation, management, multicriteria choice motivators.

Вступ. Наявні закордонні та вітчизняні HRM (Human resource management) – системи та відповідні програмні модулі ERP (Enterprise Resource Planning) – систем автоматизують основні функції управління персоналом промислових підприємств.

Разом з тим важливе науково-практичне завдання щодо управління вмотивованістю фахівців є малорозвиненим та не орієнтованим на ринок країн СНД. Причин такого стану декілька:

• різноманітність методів оцінювання вмотивованості фахівців та їх критеріїв;

• недостатній рівень формалізації та алгоритмізації наявних методів;

• орієнтованість систем на європейський ринок;

• та ін.

Автором протягом 4-х років була розроблена технологія інформаційної підтримки процесу оцінювання й управління мотивацією ІТ-фахівців [1]. Така технологія вирішує наведені вище проблеми управління персоналом.

Постановка проблеми. Для визначення адекватності розроблених у технології моделей та методів було прийнято рішення впровадити та експериментально випробувати підсистему «ІCS_MC» [2].

Результати дослідження. Інформаційна технологія дозволяє аналізувати складні альтернативні рішення з метою вибору переважного комплексу мотиваторів із урахуванням складу співробітників підприємства за їх мотиваційними типами та рівня забезпечення мотиваторів, які задовольняють відповідні потреби персоналу, і ухвалювати рішення щодо застосування того або іншого комплексу мотиваторів. Організацію процесу інформаційної підтримки процесу управління мотивацією ІТ-фахівців наведено на рис. 1.

Рис. 1. Організація інформаційної підтримки процесу управління мотивацією ІТ-фахівців

Розглянемо етапи реалізації цього процесу інформаційної підтримки.

Етап 1. Визначення потреб співробітника. Маючи результати декомпозиції потреб людини на основні групи [3], завдання формалізації зводиться до встановлення відповідності мотиваторів тим або іншим потребам (вирішується за допомогою експертного оцінювання).

Етап 2. Ранжування потреб і мотиваторів. На основі відомого складу співробітників підприємства з урахуванням наявних експертних оцінок за мотиваційними типами формується ранжований перелік потреб, який є основою для отримання ранжованого переліку мотиваторів діяльності персоналу. За наявності обмежень щодо забезпечення (фінансування, як окремого випадку для забезпечення) визначається рівень забезпечення стосовно заданої кількості мотиваторів, який враховується під час ранжування.

Етап 3. Використовуючи отримані на попередніх етапах дані, проводимо синтез альтернатив і моделювання варіантів застосування мотиваційних комплексів відповідно до розроблених методів [4; 5]. Оцінка альтернатив ґрунтується на результатах ранжирування їх відповідності мотиваційним комплексам з урахуванням кількісного та якісного складу співробітників і рівня фінансового забезпечення визначеної групи мотиваторів. На основі отриманої оцінки приймається рішення про застосування того або іншого мотиваційного комплексу.

Етап 4. У разі неприйняття рекомендованого мотиваційного комплексу з будь-яких причин моделювання проводиться повторно з іншими коефіцієнтами фінансування мотиваторів та/або іншим складом співробітників підприємства, що надає змогу отримати декілька альтернативних шляхів вирішення поставленого управлінського завдання.

Реалізовано послідовність дій, під час виконання якої користувач отримує необхідну інформацію для вибору того або іншого комплексу мотиваторів з погляду прогнозу рівня задоволення потреб ІТ-фахівців завдяки застосуванню набору мотиваторів з певними рівнями їх фінансування [4]. Практична реалізація розробленої інформаційної технології здійснюється автоматизованою інформаційною системою «ІCS_MC».

Функціональна структура інформаційної технології описує взаємозв’язок запропонованих у роботі теоретичних положень, методів, алгоритмів, процедур та прикладних програм інформаційної системи «ІCS_MC».

Автоматизована інформаційна система являє собою інструмент, що дозволяє відбирати інформаційні ресурси та реалізувати інформаційні процеси. Інформаційна система, як система управління, тісно пов’язується як з системами збереження та видачі інформації, так і з іншими системами, що забезпечують обмін інформацією. Зберігання інформації запропоновано здійснювати централізовано в єдиній базі даних.

Обґрунтування адекватності отриманих результатів розробленої технології інформаційної підтримки процесу управління мотивацією ІТ-фахівців буде визначатися ступенем відповідності результатів розрахунків, отриманих за допомогою застосування запропонованих у цій роботі моделей та методу, експертним показникам промислових підприємств.

Практична цінність отриманих результатів визначатиметься їх адекватністю сторонам об’єкта, які вивчаються, а також тому, наскільки отримані результати відповідають даним конкретних підприємств [6; 7]. Питання адекватності моделі в теорії моделювання є дуже важливим. Під адекватністю розуміють систему характеристик. Отримані комплекси показників мотивації ІТ-фахівців є коректними до сприйняття, оскільки для його формалізації використовувалися положення, теорії множин та експертних оцінок даних.

Для оцінювання достовірності результатів використовувалися статистичні дані про плинність кадрів на 10 українських підприємствах міст Чернігова та Києва (табл. 1). Суть експерименту полягала в отриманні даних про кількість співробітників, віднесення їх до визначених мотиваційних типів, фіксуванні кількості звільнених за цими групами за 2014 календарний рік (при цьому кількісний склад співробітників фіксувався на початок року, нові співробітники ігнорувалися, а стан системи мотиваторів на підприємстві вважався стабільним на всьому часовому інтервалі), а також визначенні експертних оцінок коефіцієнтів фінансування за мотиваторами (табл. 2).

Таблиця 1

Підприємства, що оцінювалися

№ з/п	Назва підприємства	Загальна кількість співробітників	Умовне позначення
1	ЗАО «МЕТПРОМ»	10
2	ЗАО «ФАЛКОН»	13
3	ЗАО «АЛЕКС»	31
4	ТОВ «ТРАНСМЕТ»	37
5	ЗАО «ПРОСТОР ЛОГИСТИК»	46
6	ЗАО «ДЕНЭЛЕКТРО»	47
7	ЗАО «ДЕКЛА»	83
8	ВАТ «ЛАРТІС»	90
9	ВАТ «МОНАДА»	97
10	ВАТ «АВІА-ПРО»	99

 

 

Таблиця 2

Фрагмент експертних оцінок коефіцієнтів фінансування за мотиваторами

Мотиватор		Підприємство
	розмір заробітної платні	0,9	1	1	0,9	1	1	1	1	1	0,8
	своєчасність виплати заробітної платні	1	1	1	1	0,9	1	1	1	1	0,5
	доплати за понаднормовий робочий час, святкові дні, нічний час, за особливі умови праці	0,1	0,5	1	0,5	0,9	1	1	1	0,9	0,1
	доплати за додаткові результати праці	0,2	0,6	1	0,5	0,7	1	1	1	0,8	0
	премії за надпланові, наднормативні досягнення у праці, виконання важливих завдань, ініціативу, що дала конкретний результат	0,1	0,7	1	0,5	1	1	1	1	0,8	0,1
	інтенсивність контактів між керівництвом організації та персоналом	1	1	1	0,9	1	0,8	Наукова бібліотека ЧНТУ © 2012